人事と給与の関係性|ワークフローで鮮やかな仕事裁きを実現する
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ワークフローで鮮やかな仕事裁きを実現する

人事と給与の関係性

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かつての日本では、終身雇用と並んで年功序列制が企業文化として定着していました。会社への在籍年数に応じて給与が引き上げられていきますので、生涯賃金の把握もしやすく、人生設計も容易に建てることができました。しかし、右肩上がりの時代が終わって、会社も経費削減に追われるようになりました。会社の支出の中で大きな割合を占めているのが人件費ですので、人件費の圧縮を考えます。一方で、社員の方も同じ働くのであれば、高い給与を払ってくれる会社に移りたいと考えます。人件費は削減したいけれど、優秀な人材に出ていってもらっては困るという二律背反的な状況にあります。そこで、人事給与制度が重要となります。成果を挙げた人には高い給与を支給するという人事給与制度です。

成果を挙げた人によりたくさんの給与を支払うことは当然のことです。また、人事的にも上位の役職に就けることも当然のことです。しかし、給与の財源には限りがありますし、人事ポストにも限りがあります。このため、誰が一番成果を挙げているのかについて、順位付けを行う必要があります。すなわち、業績評価や人事考査が必要になります。問題となるのは、この評価や考査により順位付けを行うための基準です。基準が具体的なものであり、かつ明示されていなければ順位付けが恣意的かつ不透明なものになりますので、社員の納得が得られないこともあり得ます。その場合、社員の士気の低下や会社に対する忠誠心の低下につながり、最悪の場合人材流出を招きかねません。このため、明確な人事給与制度を設計するとともに、人事給与制度を明示し、運用のルールを徹底する必要があります。